Posts Tagged ‘organisation’

h1

Agil HR – Hur fungerar det?

torsdag, 6 september, 2012

Att agile spritt sig som en löpeld de senaste åren måste ha varit svårt att missa för alla i branschen. Men nu börjar agile sprida sig utanför själva projekten in i andra delar av organisationer. Hur skulle t.ex. en agil HR (personalavdelning) fungera och arbeta? Hur skulle ett företag fungera utan chefer och struktur? Det finns en hel del spännande läsning att ta del av på nätet…

.

Bloggen Agil HR

Sedan en tid tillbaka följer jag en blogg som behandlar just det ämnet – ”Agil HR | En Blogg om vad HR kan lära av Agile och Lean” av Carl Blomberg. För frågan är inte helt trivial, agila team och agila projekt behöver en agil organisation runtomkring sig för att frodas. Detta inkluderar självklart personalpolitik och personalavdelningen också.

Ett inlägg berör det jag skrev om häromdagen, dvs. om motivation. I artikeln ”Sluta motivera” skriver Carl att man inte ska fokusera på att skapa motivations-morötter utan istället fokusera på att undanröja demotiverande faktorer.

En annan av Carls artiklar belyser problematiken kring lönesättning i en agil miljö – ”Agil lönesättning”. Hur ser en lönemodell ut med individuell lönesättning (vilket nästan alla svenskar ser som en rättighet) ut som matchar bra ihop med agile? Dvs. jobbar man agilt så är det teamets prestation som är det viktiga, inte individens. Kombinera detta med forskningen kring att bonusmodeller är kontraproduktiva (när det kommer till kreativitet och resultat). Jag har inte själv lyckats bygga mig en stark åsikt om hur man ska gå tillväga än. Väldigt spännande ämne!

Fler spännande artiklar gömmer sig längre ner i bloggen: ”Är linjechefens roll utspelad?”, ”Respons på: Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö” och ”Så får du högpresterande medarbetare att stanna kvar” för att nämna några.

.

Aftonbladet artikel:
Nu programmeras arbetslivet om

Peter Antman, numera en kollega till mig på Crisp, skrev i början på året en väldigt spännande artikel i Aftonbladet där han reflekterar över den revolution som håller på att ske bland moderna företag.

Peter ger bland annat exempel på företag och organisationer som strukturerar om sig för att bli agila och som lyfter fram teamet och individens styrkor och motivation. Rörande externa belöningsmekanismer skriver han ”Man blir så fokuserad på moroten att problemet kommer i andra hand. Hierarkiska företag som tror att kunskap kommer uppifrån med belöningssystem baserade på piska och morot kommer helt enkelt inte lyckas lika bra som de som i stället vågar befria sina medarbetare.”

.

Valves handbok för nyanställda

Valve, företaget bakom bland annat Counter Strike och Portals (1 & 2), har gjort sin handbok för nyanställdatillgänglig för alla på nätet. Oerhört intressant och inspirerande läsning! Handboken ger en inblick i ett företag som verkligen anstränger sig för att leva upp till de agila värderingarna och principerna såsom:

”Build projects around motivated individuals. Give the team the environment and support they need, and trust them to get the job done”,

”Business analysts, managers, developers and testers must work together daily throughout the project” och

”The best architectures, requirements, and designs emerge from self–organizing teams”.

Valve låter detta genomsyra hela organisationen som de beskriver med uttrycket ”Flatland”, dvs. det finns inga chefer, fast strukturer eller titlar. T.ex. så har ditt skrivbord jul! (Se illustration nedan) Du förväntas själv hitta det projekt du vill engagera dig i. Det finns inga chefer, dvs ingen har mandat att säga åt dig vad du ska göra eller vad du inte får göra. Detta måste du klura ut själv.

Vidare, en rubrik som fick mig att haja till och le stort var:

.

Structure Happens

.

Som Valve ser på saken är struktur inte något som bör defineras i förväg. Valve har ingen given struktur som beskriver hur team och projekt är organiserade. Struktur växer fram vid behov och förändras över tiden. Roller är temporära och skapas och försvinner organiskt efter behov. Valve hävdar till och med att en struktur som ”överlever” för länge till slut börjar tjäna sitt eget syfte och hamna i en loop av självförstärkande beteende, vilket motverkar fokus på det som är viktigt – dvs. göra spel som gör kunderna lyckliga.

Struktur händer. Hmm… Tänk på den 🙂

.


Exempelillustrationer från Valves ”Handbook for new employees”.

Annonser
h1

Den dysfunktionella produktägaren

måndag, 3 maj, 2010

Det vanligaste källan till dysfunktionella Scrum projekt är problem kring och rörande Produktägaren.

Det som kan ställa till det är hur rollen defineras i organisationen och projektet samt produktägarens engagemang och kommunikation med teamet, kund och beställare.

.

Product Owner Anti-Patterns

På 2010 Shanghai Scrum Gathering höll Monica Yap från SolutionsIQ ett seminarie som vackert listade upp sex stycken Produktägar anti-patterns. Gillar själva uttrycket ant-pattern, på sätt och vis en vacker omskrivning för ”gör inte så här”.

  • Frånvarande produktägaren – Produktägaren är otillgänglig och teamet ges ingen styrning eller snabb feadback.
  • Kopiering – ”Jag vet inte och bryr mig inte. Vi ska ju bara bygga om den gamla versionen av X så kolla hur den beter sig.”
  • Skenande Backloggen – Sprintmålen ändras frekvent under sprinten.
  • Vag DONE definitionen – Oklart vad teamet förväntas göra och uppnå för att få demonstrera och leverera en funktion/feature.
  • Ingen enskild produktägare – Produktägaren har inte mandat att ta beslut själv utan alltid måste vända sig till andra i organisationen för godkännande.
  • Saknade stakeholders – Nyckelpersoner som Produktägaren behöver konsultera och/eller samarbeta för att föra vision till leverans och avslut saknas

Hon radar både symptom, potentiella negativa konsekvenser men också botmedel.

.

Common Product Owner Mistakes

Likaså tar Roman Pichler upp sex stycken vanliga bekymmer rörande produktägaren i sin nya bok ”Agile Product Management With Scrum – Creating Products That Customers Love”. Vissa snarlika, andra nya:

  • Den kraftlöse produktägaren – Produktägaren saknar tillräcklig mandat.
  • Den överbelastade produktägaren – Produktägaren hinner inte engagera sig tillräckligt för att proaktivt kunna stötta teamet.
  • Den splittrade produktägaren – Flera personer delar på produktägarenrollen, dvs. ingen av produktägarna har helhetsansvaret.
  • Den avlägsne produktägaren – Produktägaren är otillgänglig eller nfsd fdsg fgsfd gsdg kjsdfkgjsdfklgjsfdlkg
  • Produktägar-ersättaren – För att hantera en kraftlös, överbelastad eller avlägsen produktägare brukar ofta någon i teamet (som inte har verksamhetskompetens eller bra kundförståelse) ta på sig rollen som produktägar-vikarie.
  • Produktägar-kommiten – En kommite fyller rollen som produktägare och delar på produktägarens ansvar och makt (vilket gärna riskerar sluta i ”Death by Committe”).

Även Roman tar upp konsekvenser men även råd och botmedel om man ser och märker av symptomen.

.

Ladda hem Monicy Yaps presentation ”Product Owner Anti Patterns” Scrum Alliance hemsida här.

Beställ Roman Pichlers bok exempelvis här (Amazon).

h1

Genvägarna till det hyperproduktiva teamet

onsdag, 7 april, 2010

Det hyperproduktiva teamet är ett uttryck som ofta florerar i Scrum litteratur och i diverse bloggar och som syftar på teamet som har nått en nivå av ansvarstagande, hängivelse, produktivitet och samarbete som låter dem vara långt mer effektiva i sin leverans av kvalitativa och värdehöjande funktioner och features än ”normalt” – hyperproduktivitet. Här och nu avslöjar jag genvägarna dit!

.

*trumvirvel och en konstpaus*

.

Dom genvägarna finns såklart inte. Tyvärr. Förlåt om jag i ingressen ingöt falska förhoppningar. Det innebär såklart hårt arbete, mycket träning och ibland en stor dos tålamod. Men – jag tror å andra sidan följande punkter är förutsättningar för att över huvud taget nå en högre nivå av produktivitet inom ett team:

  • Följ och efterlev agiles värderingar och de agila principerna. Kör projektet Scrum – kör Scrum fullt ut! Varje moment och regel finns där av ett skäl. Bemästra processen och verktygen.
  • Stakeholders och produktägaren måste visa (och bevisa) för teamet att teamet har  mandat att organisera och styra sig själva och att de (stekeholders och produktägaren) har förtroende och tillit till teamet.
  • Praktisera ”Inspect Adapt Improve”. Ta Sprint Retrospectives på allvar. Säkra stöd hos styrgrupp och organisation att genomdriva nödvändiga förändringar.

Jag är övertygad om att ifall teamet upplever stöd och tillit från ledare och ledning och ges tid att organisera sig själva så kommer dom nå ett tillstånd av hyperproduktivitet.

.

Om du fick samla nio valfria polare, skulle ni också kunna bygga ett hus på en helg?

.

Om du ändå gärna vill tro på att det verkligen existerar enkla genvägar till hyperproduktivitet föreslår jag följande länkar:

Self-Organization in Scrum
Powerpoint från Jeff Sutherland,
http://jeffsutherland.com/SelfOrganizationGoogle5Sep2008.pdf

The Secret Sauce for Improving your Scrum team
Google techtalk från februari 2009. Talare Jeff Sutherland.
http://www.youtube.com/watch?v=M1q6b9JI2Wc

Shock Therapy:  A Bootstrap for Hyper-Productive Scrum
Artikel på rapidscrum.com,
http://www.rapidscrum.com/Shock_Therapy.html