Posts Tagged ‘motivation’

h1

Vilka frågor besvarar er Working Agreement?

torsdag, 6 december, 2012

Alla team har någon form av uppfattning kring vad som betraktas som accepterat och bra beteende i teamet mellan teammedlemmar. De flesta vet att kollegor inte uppskattar när du är sen till ett möte. Kanske har ni en tyst överenskommelse kring hur ni röstar och tar beslut.

Vissa team skriver ner sitt beteende- och samarbets-”protokoll” i en Working Agreement.

Du kanske tycker att sunt förnuft täcker det mesta och att skriva ner det känns fåning. Suprise! Sunt förnuft är subjektivt och ni har antagligen olika uppfattningar kring mycket. Toppen! Låt oss diskutera och upptäcka våra gemensamma värderingar.

 

Läs hela blogginlägget här (på engelska på Crisps blogg).

 

 

Annonser
h1

Agil HR – Hur fungerar det?

torsdag, 6 september, 2012

Att agile spritt sig som en löpeld de senaste åren måste ha varit svårt att missa för alla i branschen. Men nu börjar agile sprida sig utanför själva projekten in i andra delar av organisationer. Hur skulle t.ex. en agil HR (personalavdelning) fungera och arbeta? Hur skulle ett företag fungera utan chefer och struktur? Det finns en hel del spännande läsning att ta del av på nätet…

.

Bloggen Agil HR

Sedan en tid tillbaka följer jag en blogg som behandlar just det ämnet – ”Agil HR | En Blogg om vad HR kan lära av Agile och Lean” av Carl Blomberg. För frågan är inte helt trivial, agila team och agila projekt behöver en agil organisation runtomkring sig för att frodas. Detta inkluderar självklart personalpolitik och personalavdelningen också.

Ett inlägg berör det jag skrev om häromdagen, dvs. om motivation. I artikeln ”Sluta motivera” skriver Carl att man inte ska fokusera på att skapa motivations-morötter utan istället fokusera på att undanröja demotiverande faktorer.

En annan av Carls artiklar belyser problematiken kring lönesättning i en agil miljö – ”Agil lönesättning”. Hur ser en lönemodell ut med individuell lönesättning (vilket nästan alla svenskar ser som en rättighet) ut som matchar bra ihop med agile? Dvs. jobbar man agilt så är det teamets prestation som är det viktiga, inte individens. Kombinera detta med forskningen kring att bonusmodeller är kontraproduktiva (när det kommer till kreativitet och resultat). Jag har inte själv lyckats bygga mig en stark åsikt om hur man ska gå tillväga än. Väldigt spännande ämne!

Fler spännande artiklar gömmer sig längre ner i bloggen: ”Är linjechefens roll utspelad?”, ”Respons på: Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö” och ”Så får du högpresterande medarbetare att stanna kvar” för att nämna några.

.

Aftonbladet artikel:
Nu programmeras arbetslivet om

Peter Antman, numera en kollega till mig på Crisp, skrev i början på året en väldigt spännande artikel i Aftonbladet där han reflekterar över den revolution som håller på att ske bland moderna företag.

Peter ger bland annat exempel på företag och organisationer som strukturerar om sig för att bli agila och som lyfter fram teamet och individens styrkor och motivation. Rörande externa belöningsmekanismer skriver han ”Man blir så fokuserad på moroten att problemet kommer i andra hand. Hierarkiska företag som tror att kunskap kommer uppifrån med belöningssystem baserade på piska och morot kommer helt enkelt inte lyckas lika bra som de som i stället vågar befria sina medarbetare.”

.

Valves handbok för nyanställda

Valve, företaget bakom bland annat Counter Strike och Portals (1 & 2), har gjort sin handbok för nyanställdatillgänglig för alla på nätet. Oerhört intressant och inspirerande läsning! Handboken ger en inblick i ett företag som verkligen anstränger sig för att leva upp till de agila värderingarna och principerna såsom:

”Build projects around motivated individuals. Give the team the environment and support they need, and trust them to get the job done”,

”Business analysts, managers, developers and testers must work together daily throughout the project” och

”The best architectures, requirements, and designs emerge from self–organizing teams”.

Valve låter detta genomsyra hela organisationen som de beskriver med uttrycket ”Flatland”, dvs. det finns inga chefer, fast strukturer eller titlar. T.ex. så har ditt skrivbord jul! (Se illustration nedan) Du förväntas själv hitta det projekt du vill engagera dig i. Det finns inga chefer, dvs ingen har mandat att säga åt dig vad du ska göra eller vad du inte får göra. Detta måste du klura ut själv.

Vidare, en rubrik som fick mig att haja till och le stort var:

.

Structure Happens

.

Som Valve ser på saken är struktur inte något som bör defineras i förväg. Valve har ingen given struktur som beskriver hur team och projekt är organiserade. Struktur växer fram vid behov och förändras över tiden. Roller är temporära och skapas och försvinner organiskt efter behov. Valve hävdar till och med att en struktur som ”överlever” för länge till slut börjar tjäna sitt eget syfte och hamna i en loop av självförstärkande beteende, vilket motverkar fokus på det som är viktigt – dvs. göra spel som gör kunderna lyckliga.

Struktur händer. Hmm… Tänk på den 🙂

.


Exempelillustrationer från Valves ”Handbook for new employees”.

h1

Mina egna ”Motivational Posters”

måndag, 3 september, 2012

I våras läste jag ut ”DRIVE: The Surprising Truth About What Motivates Us” för andra gången. I slutet av boken finns förslag på en radda övningar. En av dem handlar om att göra sina egna ”Motivational Poster”. Lät lite corny, men men, jag provade.

I boken Drive argumenterar Daniel Pink för att motivationsmodeller såsom bonusar och belöningar inte längre fungerar, de är till och med kontraproduktiva, speciellt om man jobbar med något som kräver en gnutta kreativitet och eget tänkande.

Så vad motiverar oss? Så länge man känner sig hyffsat rättvist behandlad vad gäller lön är det tre andra faktorer som driver vårt engagemang och vår motivation:

Autonomy – Känslan över att själv ha kontroll. Möjlighet att själv påverka vad man gör, hur man gör det och vem man gör det med.

Mastery – Känslan att få bli bättre. Att få möjlighet att utvecklas, öva och växa inom de områden man är passionerad för.

Purpuse – Känslan att få tillhöra ett sammanhang, ett syfte, personliga högre mål.

.

Mina egna ”Motivational Posters”

Ok, vad gick övningen ut på då? Jo, Daniel uppmanade läsaren till att göra sina egna ”Motivational Posters”. Kändes rätt corny först men någon dag senare började jag fundera och googla bilder. Jag valde att göra tre stycken, en för just Autonomy, Mastery och en för Purpuse. Först nyligen fick jag tummen ur och skrev ut dem, köpte ramar och satte upp dem på väggen hemma.

En idé jag har är att uppdatera dem och byta ut bilderna en gång i kvartalet för att påminna mig om, och ge mig själv en ny chans att fundera över, vad det är som driver just mig.


En av mina Motivational Posters på väggen hemma.
Vad de andra två illustrerar låter jag förbli privat 🙂

.

Texterna till mina tre posters lyder:

AUTONOMY – If you micro manage me, I will micro perform

MASTERY – So that I can work wherever I want

PURPOSE – To have more fun!

.

Hur skulle dina ”Motivational Posters” se ut? 

.

Jag kan förövirgt varmt rekommendera boken DRIVE! Vill du få en teaser så finns en fantastisk tio-minuters summering på youtube.

h1

Det beroendeframkallande spelet ”Scrum”

fredag, 12 november, 2010

Det finns belöningsmekanismer inom Scrum, stora som små, kortsiktiga och långsiktiga, som går att mappa mot ett online-spels dynamiska beroendeframkallande natur. Varför inte utförska dessa och förstärka dessa element inom Scrum?

Jag fick en ”Aha!” upplevelse tidigare idag när jag läste ett blogginlägg (Scrum & Gaming Addiction) av Peter Behrens som jämförde Scrum med online-spelens beroendeframkallande belöningssystem (som i t.ex. World of Warcraft och Farmville).

Peter refererar till ett TED Talk av Tom Chatfield – 7 ways games reward the brain. Inspirerad av Toms presentation reflekterar Peter över hur online-spelens belöningsmekanismerna återkommer i Scrum:

  1. Staplar som synliggör och mäter framsteg
  2. Multipla långsiktiga och kortsiktiga mål
  3. Belöna ansträningen
  4. Snabb, tät och tydlig feedback
  5. Ett element av osäkerhet/äventyr
  6. Möjligheter för vidare åtaganden
  7. Feedback och samarbete med andra människor

Om flera av ovanstående mekanismer saknas i ett online-spel tvivlar jag starkt på att det någonsin kan bli populärt eller kommer sälja speciellt bra. Man kommer helt enkelt tappa intresset.

Jag håller fullständigt med Peter om att man borde försöka förstärka de belönande mekanismerna även i Scrum. Vem skulle inte vilja ha ett jobb som man längtade tillbaka till, som erbjöd små och stora belöningen med jämna mellanrum, och blev belönad för att man anstränger sig och gör sitt bästa.

.

Förslag på belöningsmekanismer i ett Scrum-projekt:

Förslag: Visualisera så mycket som möjligt. Det finns en konstig tillfredställelse i att flytta post-its och kryssa av check-boxar.

Förslag: Lägg ner omsorg på fina och färgglada Burndown-charts. Gör varje dags framsteg synliga.

Förslag: Fira varje Sprint Demo med en tårta. Oavsett om teamet nådde i mål med sina Sprint mål så har teamet troligtvis ansträngt sig och gjort sitt bästa för att lyckas.

Förslag: Ring i klockan eller blås i vuvuzelan när en story uppfyller DONE.

Förslag (Peters): Istället för Story Points använd ”Cost Reduction Points” (om projektet går ut på att effektivisera IT driften), eller ”Social Status Points” om man bygger en Social Community. Eller varför inte ”DragonSlayer Erf” av den enkla anledningen att det är roligare.

Förslag: Låt teamet ha en ”Tech Day” under Sprinten, dvs. en dag då man tillåts göra vad man vill, t.ex. lära sig ett nytt verktyg, experimentera med en alternativ lösning, studera, etc.

.