h1

Vilka frågor besvarar er Working Agreement?

torsdag, 6 december, 2012

Alla team har någon form av uppfattning kring vad som betraktas som accepterat och bra beteende i teamet mellan teammedlemmar. De flesta vet att kollegor inte uppskattar när du är sen till ett möte. Kanske har ni en tyst överenskommelse kring hur ni röstar och tar beslut.

Vissa team skriver ner sitt beteende- och samarbets-”protokoll” i en Working Agreement.

Du kanske tycker att sunt förnuft täcker det mesta och att skriva ner det känns fåning. Suprise! Sunt förnuft är subjektivt och ni har antagligen olika uppfattningar kring mycket. Toppen! Låt oss diskutera och upptäcka våra gemensamma värderingar.

 

Läs hela blogginlägget här (på engelska på Crisps blogg).

 

 

h1

Kan man ha roligare en fredag – Lean OCH Lego?

måndag, 1 oktober, 2012

Smälter fortfarande intrycken från i fredags. Jag och några kollegor på Crisp (och några externa sista-sekunden jokrar) gick en handleningskurs i ”Leanspelet”. Cirka 960 bitar lego senare hade jag inte bara byggt otaliga röda, gula och blå produkter, jag hade också blivit introducerad i ett fantastiskt spel som lär ut Toyota Production System – aka Lean.

Vi hade bjudit in Pia Anhede från Plan att köra deras handledarutbildning i ”Leanspelet”. När dagen började var jag lite sliten från gårdagens SAST Höstpub, men den segheten byttes snabbt ut mot en bygga-lego entusiasm och en iver att förbättra vår fabrik. På köpet fick vi dessutom en djupare förståelse för Lean och en handledning i hur man spelar spelet med andra.

Höjdpunkten var nog efter första omgången (av fyra). Efter cirka tolv minuters febrilt byggande, pressande, springande, värmebehandlande (vi byggde abstrakta produkter) och levererande gick slut-signalen och det var dags för retrospective. Det var enkelt att komma på förbättringar i processen för att minska ledtider, cykeltider, minska waste och höja produktiviteten. Men vi fick bara lov att genomföra två förändringar mellan varje omgång. Detta triggade fantastiska diskussioner om de förbättringarnas olika konsekvenser på vår process och vårt flöde.

Dagen slutade med att vi köpte väskan med spelet Pia hade med sig. Så se upp, en Crispare kanske utsätter dig för spelet på en kurs inom en snar framtid :-)

Tack Pia för en toppen dag!

h1

Reflektioner från GrafDok träffen 24:e Sept

tisdag, 25 september, 2012

Igår träffades åttar nyfikna personer med ett gemensamt intresse kring grafisk dokumentation, illustrerande, visualisering och facilitering på Crisps kontor i Stockolm. På mindre än en månad växte ett tweet till en google forum grupp som fick namnet GrafDok. Några veckor senare fick vi till ett IRL möte – och en ny blogg.

Kvällen erbjöd nya spännande bekantskaper och på vägen hem kände jag bara en hunger för att få prata och diskutera ännu mera. Under kvällen hann ta upp tre ämnen utav 20 föreslagna. Tror gruppen enkelt hade kunna hosta ur sig ytterligare ett tjog intressanta ämnesförslag om det bara funnits tid. Mycket mer att lära och diskutera med andra ord.

Istället för att summera våra möten på en wiki (eller liknande) bestämde vi oss hastigt för att göra det på en blogg istället. På så sätt blir det lätttillgängligt och fler får en chans att hitta till gruppen.

Bloggen hittar du här:
http://grafdok.wordpress.com.
Där hittar du både en logg från första mötet och info hur du blir medlem i google-forum gruppen.

För att lära kännan varandra körde vi en övning där vi parade ihop oss och intervjuade varandra. Svaren dokumenterades såklart i en illustration. Detta är Tobias Fors summering av mig :-)

 

Roligst med kvällen var nog att träffa likasinnade och uppleva att fler delade samma passion. Det kändes som alla deltog och bidrog i diskussionerna. Inspirerande också att se och lära av de andra deltagarnas tekniker och bildspråk. Alla gick tillväga olika när de grafiskt försökte illustrera och dokumentera diskussionerna som pågick

Ge mig mera! :-)

h1

Crisp Hack Summit 2012 är igång!

fredag, 7 september, 2012

Varje år bokar vi in oss på en kursgård och hackar loss under två dygn. Just nu sitter 15 vassa utvecklare runtomkring mig och bygger på allehanda spännande projekt eller laborerar med nya spännande tekniker. Detta är första gången jag själv är med, men det här kommer bli roligt!

Efter morgonfikat och tjenare-hej-snacket gick vi laget runt och presenterade vilket projekt var och en tänkt ägna sig åt. Kl 17 är det dags för första demon. När genomgången var över och agendan för dagen satt fylldes strax rummet av tystnad och tangentbordssmatter.

Själv har jag som plan att laborera med Android app-utveckling under dagen. Har fastnat i massa annat pyssel hittills (bland annat att skriva detta blogginlägg), men jag kanske kommer igång efter lunchen.

Steg ett blir såklart att förstå hur och varför min första ”Hello World” app faktiskt dök upp och kördes i min telefon efter att ha följt android-app-dev-for-dummies instruktionen jag hittade på nätet. Steg 2 blir att klura ut vilken app jag ska försöka mig på att bygga…

Önska mig lycka till!

Eller kanske inte… Kommer jag igång känns detta som en större tidsfälla att falla i än Minecraft. Risken finns att jag hittar en ny passion och gräver ner mig helt :-)

h1

Agil HR – Hur fungerar det?

torsdag, 6 september, 2012

Att agile spritt sig som en löpeld de senaste åren måste ha varit svårt att missa för alla i branschen. Men nu börjar agile sprida sig utanför själva projekten in i andra delar av organisationer. Hur skulle t.ex. en agil HR (personalavdelning) fungera och arbeta? Hur skulle ett företag fungera utan chefer och struktur? Det finns en hel del spännande läsning att ta del av på nätet…

.

Bloggen Agil HR

Sedan en tid tillbaka följer jag en blogg som behandlar just det ämnet – ”Agil HR | En Blogg om vad HR kan lära av Agile och Lean” av Carl Blomberg. För frågan är inte helt trivial, agila team och agila projekt behöver en agil organisation runtomkring sig för att frodas. Detta inkluderar självklart personalpolitik och personalavdelningen också.

Ett inlägg berör det jag skrev om häromdagen, dvs. om motivation. I artikeln ”Sluta motivera” skriver Carl att man inte ska fokusera på att skapa motivations-morötter utan istället fokusera på att undanröja demotiverande faktorer.

En annan av Carls artiklar belyser problematiken kring lönesättning i en agil miljö – ”Agil lönesättning”. Hur ser en lönemodell ut med individuell lönesättning (vilket nästan alla svenskar ser som en rättighet) ut som matchar bra ihop med agile? Dvs. jobbar man agilt så är det teamets prestation som är det viktiga, inte individens. Kombinera detta med forskningen kring att bonusmodeller är kontraproduktiva (när det kommer till kreativitet och resultat). Jag har inte själv lyckats bygga mig en stark åsikt om hur man ska gå tillväga än. Väldigt spännande ämne!

Fler spännande artiklar gömmer sig längre ner i bloggen: ”Är linjechefens roll utspelad?”, ”Respons på: Därför måste utvecklingssamtal i sin nuvarande form dö” och ”Så får du högpresterande medarbetare att stanna kvar” för att nämna några.

.

Aftonbladet artikel:
Nu programmeras arbetslivet om

Peter Antman, numera en kollega till mig på Crisp, skrev i början på året en väldigt spännande artikel i Aftonbladet där han reflekterar över den revolution som håller på att ske bland moderna företag.

Peter ger bland annat exempel på företag och organisationer som strukturerar om sig för att bli agila och som lyfter fram teamet och individens styrkor och motivation. Rörande externa belöningsmekanismer skriver han ”Man blir så fokuserad på moroten att problemet kommer i andra hand. Hierarkiska företag som tror att kunskap kommer uppifrån med belöningssystem baserade på piska och morot kommer helt enkelt inte lyckas lika bra som de som i stället vågar befria sina medarbetare.”

.

Valves handbok för nyanställda

Valve, företaget bakom bland annat Counter Strike och Portals (1 & 2), har gjort sin handbok för nyanställdatillgänglig för alla på nätet. Oerhört intressant och inspirerande läsning! Handboken ger en inblick i ett företag som verkligen anstränger sig för att leva upp till de agila värderingarna och principerna såsom:

”Build projects around motivated individuals. Give the team the environment and support they need, and trust them to get the job done”,

”Business analysts, managers, developers and testers must work together daily throughout the project” och

”The best architectures, requirements, and designs emerge from self–organizing teams”.

Valve låter detta genomsyra hela organisationen som de beskriver med uttrycket ”Flatland”, dvs. det finns inga chefer, fast strukturer eller titlar. T.ex. så har ditt skrivbord jul! (Se illustration nedan) Du förväntas själv hitta det projekt du vill engagera dig i. Det finns inga chefer, dvs ingen har mandat att säga åt dig vad du ska göra eller vad du inte får göra. Detta måste du klura ut själv.

Vidare, en rubrik som fick mig att haja till och le stort var:

.

Structure Happens

.

Som Valve ser på saken är struktur inte något som bör defineras i förväg. Valve har ingen given struktur som beskriver hur team och projekt är organiserade. Struktur växer fram vid behov och förändras över tiden. Roller är temporära och skapas och försvinner organiskt efter behov. Valve hävdar till och med att en struktur som ”överlever” för länge till slut börjar tjäna sitt eget syfte och hamna i en loop av självförstärkande beteende, vilket motverkar fokus på det som är viktigt – dvs. göra spel som gör kunderna lyckliga.

Struktur händer. Hmm… Tänk på den :-)

.


Exempelillustrationer från Valves ”Handbook for new employees”.

h1

Mina egna ”Motivational Posters”

måndag, 3 september, 2012

I våras läste jag ut ”DRIVE: The Surprising Truth About What Motivates Us” för andra gången. I slutet av boken finns förslag på en radda övningar. En av dem handlar om att göra sina egna ”Motivational Poster”. Lät lite corny, men men, jag provade.

I boken Drive argumenterar Daniel Pink för att motivationsmodeller såsom bonusar och belöningar inte längre fungerar, de är till och med kontraproduktiva, speciellt om man jobbar med något som kräver en gnutta kreativitet och eget tänkande.

Så vad motiverar oss? Så länge man känner sig hyffsat rättvist behandlad vad gäller lön är det tre andra faktorer som driver vårt engagemang och vår motivation:

Autonomy - Känslan över att själv ha kontroll. Möjlighet att själv påverka vad man gör, hur man gör det och vem man gör det med.

Mastery - Känslan att få bli bättre. Att få möjlighet att utvecklas, öva och växa inom de områden man är passionerad för.

Purpuse - Känslan att få tillhöra ett sammanhang, ett syfte, personliga högre mål.

.

Mina egna ”Motivational Posters”

Ok, vad gick övningen ut på då? Jo, Daniel uppmanade läsaren till att göra sina egna ”Motivational Posters”. Kändes rätt corny först men någon dag senare började jag fundera och googla bilder. Jag valde att göra tre stycken, en för just Autonomy, Mastery och en för Purpuse. Först nyligen fick jag tummen ur och skrev ut dem, köpte ramar och satte upp dem på väggen hemma.

En idé jag har är att uppdatera dem och byta ut bilderna en gång i kvartalet för att påminna mig om, och ge mig själv en ny chans att fundera över, vad det är som driver just mig.


En av mina Motivational Posters på väggen hemma.
Vad de andra två illustrerar låter jag förbli privat :-)

.

Texterna till mina tre posters lyder:

AUTONOMY – If you micro manage me, I will micro perform

MASTERY – So that I can work wherever I want

PURPOSE – To have more fun!

.

Hur skulle dina ”Motivational Posters” se ut? 

.

Jag kan förövirgt varmt rekommendera boken DRIVE! Vill du få en teaser så finns en fantastisk tio-minuters summering på youtube.

h1

Inspirationsseminarie om förändringsarbete och Open Space

lördag, 1 september, 2012
Igår hade jag förmånen att bli inbjuden till ett annat konsultbolags konferens som extern seminariehållare för att inspirera och utmana kring ämnet ”Hur initierar man och driver förbättringsarbete (hos kunden)”. Efter detta faciliterade jag dessutom en Open Space med samma teama. På tåget hem från Norrköping till Stockholm jag satt full av egen ny energi och massor med nya tankar och idéer. Presentationen hittar du här.

Det är alltid svårt att skräddarsy ett kort seminarie om ett diffust och brett ämne. Detta gjorde nog att rampfebern var lite större än normalt. Nervösiteten fick sig dessutom en backlash fyrtiofem minuter senare när mini-seminariet var levererat och sista sliden som säger ”Tack!” lyser på duken. Alla 30 i salen sitter tysta med djupa veck i pannan.

Open Space schemat är lagt och beslutsångesten slår till.
Vilken diskussion vill jag delta i?

Detta visade sig enbart betyda (min optimistiska tolkning) att de festa funderade och reflekterade över vad som sagts för den följande Open Space blev energirik och väldigt spännande. Open Spacen bestod av fyra pass (a 30 minuter) med fyra parallella ämnen. Detta visade sig vara precis lagom för en grupp på 30 personer. Jag försökte delta i så många diskussioner som möjligt och sitter nu på tåget med en hel del nya tankar och idéer jag ska försöka konkretisera.

Axplock på idéer och kommentarer jag tar med mig:

  • Välj dina strider, var inte en Don Quijote . Det kanske finns andra mål som är enklare att uppnå.
  • ”Teknik-Fika”. Öppet och frivilligt varannan-vecka möte där alla eller representanter från varje team deltar och delar mig sig av de förbättringar man åstadkommit i teamet sedan sist. Även möjlighet för att sprida information, nyheter och kunskap.
  • Avdramatisera förändringen ibland. Se på det som ett experiment under en kort period som man sedan utvärderar.
.

Tack Anders och Kajsa för att ni bjöd in mig till denna väldigt roliga och givande eftermiddag!

.

Följ

Få meddelanden om nya inlägg via e-post.

Gör sällskap med 890 andra följare